El despido improcedente es el despido que no está suficientemente justificado: la empresa no acredita la causa alegada, el procedimiento seguido tiene defectos formales, o simplemente no existe causa real que ampare el cese. En España, el despido improcedente no es nulo de pleno derecho: la empresa puede optar por readmitir al trabajador o abonarle una indemnización. Entender cuándo un despido es improcedente, qué indemnización corresponde y cómo reclamarla en plazo es fundamental para no perder derechos.
Esta guía aborda de forma completa y actualizada todo lo que necesitas saber si has sido despedido y crees que el despido es injusto o no está suficientemente justificado.
¿Cuándo es improcedente un despido?
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula el despido disciplinario. La jurisprudencia del Tribunal Supremo y los Tribunales Superiores de Justicia ha desarrollado ampliamente los criterios para calificar un despido como procedente, improcedente o nulo.
Despido disciplinario sin causa o causa insuficiente
El despido disciplinario es el que la empresa basa en incumplimientos graves y culpables del trabajador. Las causas legalmente previstas en el artículo 54 ET son:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
- Indisciplina o desobediencia
- Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento
- Embriaguez habitual o toxicomanía que afecte al trabajo
- Acoso laboral, sexual o por razón de sexo
Para que el despido disciplinario sea procedente, la empresa debe acreditar la realidad de los hechos y su gravedad. Si no lo hace, el despido es improcedente.
El despido es improcedente en disciplinario cuando:
- Los hechos no son ciertos o no se han probado
- Los hechos son ciertos pero no alcanzan la gravedad suficiente (por ejemplo, un retraso puntual de 5 minutos no justifica un despido)
- La causa existe pero no guarda proporción con la sanción
- El trabajador ya fue sancionado previamente por los mismos hechos (principio non bis in idem)
Despido por causas objetivas sin causa real
El despido objetivo (artículo 52 ET) se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), o en ineptitud o falta de adaptación del trabajador. Para que sea procedente:
- Las causas ETOP deben ser reales y acreditadas (no basta con alegarlo; hay que probar la situación económica negativa, la reorganización productiva, etc.)
- La relación de causalidad entre la causa y el despido del trabajador concreto debe ser demostrable
- El procedimiento (preaviso de 15 días, carta de despido con la causa concreta) debe seguirse correctamente
Si la empresa no acredita las causas o hay defectos en el procedimiento, el despido objetivo también puede ser declarado improcedente.
Defectos formales graves
Incluso si existe una causa real, el despido puede ser improcedente por defectos formales:
En despido disciplinario:
- Carta de despido sin fecha o sin firma de quien tiene poder para despedir
- Carta sin expresión suficientemente concreta de los hechos imputados (el trabajador debe poder conocer exactamente qué se le imputa para poder defenderse)
- Incumplimiento de procedimientos del convenio colectivo (algunos convenios exigen expediente disciplinario previo para determinadas sanciones)
- No respetar la garantía de audiencia previa de los representantes legales de los trabajadores si el despedido es delegado sindical
En despido objetivo:
- Falta de preaviso de 15 días o de la indemnización simultánea de 20 días/año
- Carta de despido con causa genérica o insuficientemente concreta
- Incumplimiento del procedimiento para trabajadores con protección especial (embarazadas, ERTE vigente, etc.)
Diferencia entre improcedente y nulo
El despido nulo es más grave que el improcedente. Un despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o tiene como causa una situación protegida:
- Embarazo o permiso de maternidad/paternidad (nulo automáticamente sin necesidad de acreditar discriminación)
- Discriminación por razón de sexo, raza, religión, orientación sexual, discapacidad, edad
- Ejercicio de derechos de conciliación (reducción de jornada por cuidado de hijos, excedencias)
- Represalia por denunciar acoso laboral o por actividad sindical
- Despido durante baja médica relacionada con embarazo o parte de baja por accidente de trabajo (hay matices jurisprudenciales aquí)
La consecuencia del despido nulo es la readmisión obligatoria (la empresa no puede optar por la indemnización) y el abono de los salarios de tramitación durante el tiempo de litigio. El despido improcedente, en cambio, da a la empresa la opción de elegir entre readmitir o indemnizar.
Indemnización por despido improcedente (2026)
La fórmula: 33 días/año
La indemnización por despido improcedente en España se calcula según la fórmula vigente desde la reforma laboral de 2012:
33 días de salario por año trabajado, con máximo de 24 mensualidades
Excepto para los contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012, para los que se aplica un doble tramo:
- Período anterior al 12/02/2012: 45 días/año trabajado (con máximo de 42 mensualidades para ese tramo)
- Período posterior al 12/02/2012: 33 días/año trabajado
El total no puede superar 720 días de salario (suma de ambos tramos).
Qué se entiende por "salario" a efectos de la indemnización
El salario de referencia para calcular la indemnización es el salario regulador, que incluye:
- Salario base
- Complementos salariales fijos (antigüedad, plus de convenio, etc.)
- Prorrata de pagas extraordinarias (dividida entre 12 meses)
No se incluyen en el salario regulador:
- Conceptos extrasalariales (dietas, kilometraje, etc.)
- Comisiones variables (aunque hay jurisprudencia que puede incluirlas si son habituales y previsibles)
- Complementos de asistencia o productividad (si son verdaderamente variables)
Ejemplo de cálculo
Trabajador con 8 años de antigüedad y salario bruto de 2.000 euros/mes (con pagas extra incluidas):
- Salario diario: 2.000 € × 12 meses / 365 días = 65,75 €/día
- Indemnización: 65,75 €/día × 33 días × 8 años = 17.358 €
- Máximo: 24 mensualidades × 2.000 € = 48.000 €
- Indemnización = 17.358 € (inferior al máximo)
Trabajador con contrato anterior a 2012, con 15 años de antigüedad total (10 antes de 12/02/2012 y 5 después), salario 2.500 €/mes:
- Salario diario: 2.500 × 12 / 365 = 82,19 €/día
- Tramo anterior: 82,19 × 45 × 10 = 36.985,5 €
- Tramo posterior: 82,19 × 33 × 5 = 13.561,4 €
- Total: 50.546,9 €
- Máximo: 720 días × 82,19 = 59.178,8 € (no supera el máximo)
- Indemnización = 50.546,9 €
FOGASA: cuándo interviene
El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) interviene cuando la empresa está en insolvencia, concurso de acreedores o es declarada en quiebra. FOGASA garantiza parte de las indemnizaciones y salarios impagados, con ciertos límites:
- Para empresas de menos de 25 trabajadores: FOGASA abona el 40% de la indemnización por despido procedente (no improcedente directamente)
- Para insolvencia empresarial: FOGASA cubre hasta 1 año de salario por despido + 120 días de salario por créditos salariales impagados, con límite en el duplo del SMI (2025)
No esperes a que la empresa quiebre para actuar: hay plazos estrictos para reclamar ante FOGASA.
Plazos para reclamar el despido improcedente
El plazo para impugnar un despido es 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (es decir, desde el último día en que el trabajador estuvo de alta, no desde que recibió la carta).
Este plazo es de caducidad (no de prescripción), lo que significa que:
- No se interrumpe por nada salvo la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC
- Una vez transcurrido, el derecho a reclamar se extingue definitivamente
- No cabe recuperarlo por causas de fuerza mayor (salvo supuestos muy excepcionales)
La presentación de la papeleta de conciliación sí interrumpe (suspende) el plazo de caducidad, durante el tiempo que transcurra entre su presentación y la celebración del acto de conciliación.
Cómo reclamar el despido improcedente paso a paso
1. Recibir y conservar la carta de despido
La empresa tiene obligación legal de entregar la carta de despido por escrito. Asegúrate de:
- Conservar el original de la carta
- Anotar la fecha en que la recibiste (inicia el cómputo del plazo)
- Si la empresa intenta entregarte la carta y te niegas a firmar, quedará registrado igualmente: firma siempre "bajo protesta" si es necesario, o simplemente no firmes el "recibí" —el despido es igualmente efectivo—
2. Solicitar la liquidación y el finiquito
El día del despido, la empresa debe entregar la liquidación de haberes: salarios pendientes, parte proporcional de pagas extra, vacaciones no disfrutadas e indemnización (en despido objetivo).
Tienes derecho a revisar el finiquito antes de firmarlo. Firma siempre "bajo protesta" o "no conforme" si no estás de acuerdo con los importes o si no has tenido tiempo de revisarlo. La firma del finiquito "en conformidad" puede implicar renuncia a reclamaciones posteriores sobre cantidades no incluidas.
3. Solicitar el certificado de empresa y la baja en Seguridad Social
La empresa debe tramitar la baja en Seguridad Social y entregarte el certificado de empresa para que puedas solicitar el desempleo (paro) en el SEPE. Hazlo dentro de los 15 días hábiles siguientes al despido para no perder días de prestación.
4. Presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC
Antes de interponer demanda judicial, es obligatorio intentar la conciliación extrajudicial ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de tu comunidad autónoma. Este trámite es gratuito y suspende el plazo de caducidad de 20 días.
La papeleta de conciliación es un documento sencillo donde se identifica:
- Empresa demandada
- Trabajador reclamante
- Objeto de la reclamación (impugnación de despido)
- Lo que se solicita (indemnización o readmisión)
Puedes presentarla personalmente o por representación. En muchas comunidades ya se puede presentar online.
Importante: la presentación de la papeleta suspende el plazo de 20 días. El plazo se reanuda cuando se celebra el acto de conciliación (o cuando transcurren 15 días hábiles sin que se haya celebrado).
5. El acto de conciliación
En el acto de conciliación comparecen el trabajador y un representante de la empresa, ante un mediador del SMAC. Hay tres posibles resultados:
Avenencia (acuerdo): empresa y trabajador alcanzan un acuerdo. Puede ser sobre la indemnización, la fecha de efectos u otras condiciones. El acuerdo de conciliación tiene fuerza ejecutiva de sentencia judicial (si la empresa no paga, puedes ejecutarlo directamente).
Sin acuerdo: la empresa rechaza la reclamación o no se llega a un acuerdo. En este caso, tienes el plazo de caducidad que quedaba para presentar demanda judicial.
Incomparecencia de la empresa: si la empresa no comparece sin causa justificada, el trámite se da por intentado y puedes interponer demanda.
6. Demanda ante el Juzgado de lo Social
Si no hay acuerdo en conciliación, el siguiente paso es la demanda ante el Juzgado de lo Social. Para esto necesitas:
- Abogado y graduado social (o procurador): aunque no son técnicamente obligatorios en algunos procedimientos laborales, la complejidad del proceso hace muy recomendable la asistencia letrada
- La demanda debe presentarse en el Juzgado de lo Social del lugar donde se prestaron los servicios o donde esté el domicilio de la empresa (a elección del trabajador)
La demanda de despido debe incluir:
- Datos de las partes
- Descripción de la relación laboral (fecha de inicio, categoría, salario)
- Narración de los hechos del despido
- Fundamentos de derecho
- Petición: improcedencia del despido + readmisión o indemnización
7. El juicio oral
El acto del juicio oral se celebra ante el juez de lo Social. Ambas partes presentan sus pruebas y alegaciones. Las pruebas más relevantes en juicios de despido suelen ser:
- Documental: la carta de despido, el contrato de trabajo, nóminas, emails, documentos internos, etc.
- Testifical: compañeros de trabajo, mandos intermedios, clientes
- Pericial: en casos de despido por ETOP, es frecuente aportar informes periciales económicos o contables
La sentencia del Juzgado de lo Social puede ser recurrida en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de la comunidad autónoma.
8. La sentencia y la opción de la empresa
Si la sentencia declara el despido improcedente, la empresa tiene 5 días para optar entre:
Readmisión: el trabajador vuelve a su puesto en las mismas condiciones. Si la empresa opta por la readmisión, debe también abonar los salarios de tramitación (salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia), descontando lo que el trabajador haya percibido en otro empleo durante ese período.
Indemnización: la empresa abona la indemnización de 33 días/año calculada según el salario del trabajador. Si la empresa opta por la indemnización, en principio no hay salarios de tramitación a abonar (salvo excepciones: representantes legales de los trabajadores que pueden optar ellos mismos por readmisión).
Importante: en caso de que sea el propio trabajador quien impugne el despido y la empresa opte por readmisión pero no la efectúe efectivamente, pueden reclamarse los salarios de tramitación más la indemnización.
Indemnización pactada en conciliación vs. indemnización judicial
En la práctica, la mayoría de los despidos improcedentes se resuelven en el acto de conciliación, antes del juicio. La empresa y el trabajador acuerdan una cantidad que puede ser:
- La indemnización legal estricta: 33 días/año
- Una cantidad superior: a veces la empresa ofrece más para evitar el juicio o compensar otros conceptos pendientes
- Una cantidad inferior: si el trabajador tiene urgencia de cobrar o considera que tiene pocas posibilidades de ganar el juicio
El acuerdo de conciliación puede incluir:
- La indemnización por despido improcedente
- Salarios pendientes o discutidos
- Parte proporcional de pagas extra
- Vacaciones pendientes
- Cualquier otro concepto laboral pendiente
Lo que no puede hacer el acuerdo de conciliación es excluir derechos indisponibles del trabajador. Un acuerdo por debajo de la indemnización legal puede ser válido si el trabajador lo acepta libremente y con conocimiento, aunque siempre es recomendable contar con asesoramiento letrado antes de firmar.
¿Cuándo acudir a un abogado laboralista?
El asesoramiento de un abogado especialista en derecho laboral es especialmente importante cuando:
- Tienes dudas sobre si el despido es procedente o improcedente: el abogado analiza la carta de despido, las causas alegadas y la probabilidad de éxito de la reclamación
- El despido puede ser nulo (embarazo, baja médica, actividad sindical): la diferencia entre nulidad e improcedencia es enorme en términos económicos (readmisión obligatoria vs. opción de indemnizar)
- La empresa tiene deudas salariales además del despido: una reclamación conjunta puede ser más eficaz
- El despido afecta a varios trabajadores (puede ser un despido colectivo irregular)
- El calculo de la indemnización es complejo (doble tramo, complementos variables, prorrata de pagas)
- La empresa está en crisis o en concurso de acreedores: hay plazos específicos para actuar frente a FOGASA
- Has firmado el finiquito en conformidad y quieres saber si aún puedes reclamar
La consulta con un abogado laboralista antes de actuar puede marcar la diferencia entre recuperar todos tus derechos y perder parte de ellos por actuaciones incorrectas o fuera de plazo.
Preguntas frecuentes sobre el despido improcedente
¿Puedo reclamar si firmé el finiquito en conformidad?
La firma del finiquito en conformidad genera una presunción de extinción de la relación laboral y puede implicar renuncia a algunas reclamaciones, pero no impide reclamar la improcedencia del despido si no has renunciado expresamente a ello. Los derechos laborales fundamentales no son renunciables. Consulta con un abogado si firmaste el finiquito antes de decidir si puedes reclamar.
¿La empresa puede no pagarme mientras dure el juicio?
Sí. No existe obligación de pagar "salarios de tramitación" mientras el juicio está en curso, salvo que la sentencia declare improcedente el despido y la empresa opte por la readmisión. Durante el proceso, puedes cobrar la prestación por desempleo si tienes cotizados los períodos necesarios.
¿Cuánto tarda el proceso judicial?
Los tiempos varían mucho según la carga del juzgado y la complejidad del caso:
- La conciliación suele celebrarse en 15-30 días desde la presentación de la papeleta
- El juicio oral puede tardarse entre 3 meses y un año en primera instancia
- La sentencia en suplicación (apelación) puede tardar 1-2 años adicionales
¿Puedo pedir el paro mientras reclamo?
Sí, y debes hacerlo dentro de los 15 días hábiles desde el despido para no perder días de prestación. El cobro del paro no impide reclamar el despido. Si finalmente la empresa te readmite y te paga salarios de tramitación, habrá que regularizar las cantidades cobradas como desempleo.
¿Qué pasa si la empresa no paga la indemnización reconocida?
Si la empresa reconoce la improcedencia del despido y ofrece la indemnización pero luego no paga, puedes ejecutar el acuerdo de conciliación o la sentencia directamente ante el juzgado, sin necesidad de otro juicio. Es un proceso de ejecución más rápido que el proceso declarativo inicial.
¿El abogado laboralista cobra antes o después?
La práctica habitual en casos de despido es cobrar a éxito total o parcial: el abogado cobra un porcentaje de la cantidad obtenida (generalmente entre el 10% y el 20%), lo que alinea los intereses del abogado y el trabajador. Algunos abogados cobran honorarios fijos independientemente del resultado. Es importante acordar claramente los honorarios antes de iniciar la reclamación.
Los trabajadores sin recursos económicos pueden solicitar el turno de oficio (justicia gratuita), que proporciona asistencia letrada gratuita en función de la situación económica.
Despido improcedente y desempleo: ¿cómo interactúan?
El cobro de la prestación por desempleo y la reclamación por despido improcedente son compatibles. No obstante, si finalmente obtienes:
Indemnización por improcedencia: no tiene ningún efecto sobre el desempleo que hayas cobrado (son conceptos independientes).
Readmisión con salarios de tramitación: los salarios de tramitación y el paro cobrado durante el proceso son incompatibles para el mismo período. Tendrás que reintegrar al SEPE la parte de prestación correspondiente a los salarios de tramitación reconocidos.
Acuerdo en conciliación: si incluye solo indemnización, sin salarios de tramitación, no afecta al desempleo cobrado.
El reconocimiento empresarial de la improcedencia
La empresa puede reconocer desde el primer momento que el despido es improcedente, antes incluso de que el trabajador interponga reclamación. En este caso:
Despido reconocido como improcedente en la carta: la empresa puede incluir en la propia carta de despido el reconocimiento de la improcedencia y ofrecer la indemnización simultáneamente. Si el trabajador acepta la indemnización, el despido queda finiquitado. Si no la acepta, puede reclamar judicialmente.
Efectos del reconocimiento en el acto de conciliación: si la empresa reconoce la improcedencia y abona la indemnización en el acto de conciliación, el trabajador puede percibir la indemnización en ese momento. La ventaja es que evita meses de litigio.
Conclusión
El despido improcedente en España protege al trabajador garantizándole una indemnización de 33 días/año (con las particularidades del doble tramo para contratos anteriores a 2012) cuando la empresa no puede acreditar suficientemente la causa del despido o no ha seguido correctamente el procedimiento.
El plazo de 20 días hábiles es corto y su incumplimiento es definitivo. Por eso, ante cualquier despido que pueda ser improcedente, lo más inteligente es buscar asesoramiento laboral urgente y presentar la papeleta de conciliación cuanto antes.
Si estás en esta situación, consulta con un abogado laboralista para evaluar las posibilidades reales de tu caso y decidir la mejor estrategia: reclamación completa, negociación en conciliación o aceptación de la indemnización ofrecida.
Este artículo tiene finalidad informativa general. Cada caso de despido tiene circunstancias específicas. Para asesoramiento personalizado sobre tu situación laboral concreta, consulta con un abogado laboralista colegiado.
