Permisos retribuidos: cuáles son y cuántos días te corresponden por ley

Hay días en los que la vida se cruza con el trabajo: te casas, se te hospitaliza un familiar, tienes que mudarte o te llega una citación del juzgado como testigo. Para esas situaciones la ley no te obliga a gastar vacaciones ni a perder salario: reconoce los llamados permisos retribuidos, ausencias justificadas por las que sigues cobrando. La reforma laboral de 2023 amplió varios de ellos y añadió alguno nuevo, así que mucha gente sigue manejando cifras antiguas. Saber qué permisos existen hoy, cuántos días dura cada uno, a qué familiares alcanzan y qué hay que avisar y acreditar es la mejor forma de que no te descuenten un día al que tenías derecho.

Los permisos retribuidos están regulados en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores y permiten faltar al trabajo, avisando y justificándolo, sin dejar de cobrar. Cuatro ideas básicas. Primera: son un derecho, no un favor de la empresa, y el convenio colectivo puede mejorarlos pero nunca reducirlos por debajo del mínimo legal. Segunda: cada permiso tiene su propia duración y su propio círculo de familiares, y la reforma de 2023 amplió a cinco días el permiso por accidente, enfermedad grave u hospitalización de un familiar. Tercera: hay que preavisar siempre que sea posible y justificar la causa, porque el permiso cubre solo el motivo concreto y el tiempo necesario. Cuarta: además de los del artículo 37.3, existe un permiso específico por fuerza mayor familiar de hasta cuatro días al año. Este artículo es orientativo; para tu caso concreto, y sobre todo para saber qué añade tu convenio, consulta con un abogado laboralista.

Qué es un permiso retribuido y en qué se diferencia de las vacaciones

Un permiso retribuido es una ausencia justificada del puesto de trabajo, por una causa concreta prevista en la ley o en el convenio, durante la cual el trabajador sigue percibiendo su salario. La diferencia con las vacaciones es clave: las vacaciones son descanso libre que se planifica; el permiso responde a un hecho puntual (una boda, un fallecimiento, una hospitalización, una obligación legal) y solo puede usarse para eso y por el tiempo que ese hecho requiere.

De ahí salen dos rasgos importantes. El primero es que el permiso no se acumula ni se cambia por dinero: si no ocurre la causa, no existe el derecho, y si ocurre, se disfruta cuando corresponde, no cuando conviene. El segundo es que el convenio colectivo del sector o de la empresa puede mejorar estos permisos —ampliando días o supuestos— pero nunca rebajar el suelo que marca el Estatuto. Por eso, antes de dar por cerrado cualquier cálculo, conviene mirar el convenio aplicable: muchos amplían los días o los extienden a situaciones que la ley no contempla.

Los permisos del artículo 37.3, uno a uno

Estos son los principales permisos retribuidos que reconoce el Estatuto tras la reforma de 2023. En todos ellos rige la misma lógica: avisar con la mayor antelación posible y poder justificar la causa.

• Matrimonio o registro de pareja de hecho: quince días naturales. La reforma equiparó de forma expresa el registro como pareja de hecho al matrimonio a estos efectos. Son quince días naturales, es decir, contando también los fines de semana que caigan dentro.
• Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado: dos días. El segundo grado incluye, por consanguinidad o afinidad, a padres, hijos, abuelos, nietos, hermanos y también a suegros, cuñados o abuelos del cónyuge. Si por ese motivo hay que hacer un desplazamiento, el plazo se amplía en dos días más.
• Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario: cinco días. Es el permiso que más cambió en 2023: pasó de dos a cinco días y amplió el círculo de personas. Cubre al cónyuge o pareja de hecho, a parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad —incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho— y también a cualquier persona que conviva en el mismo domicilio y necesite cuidado efectivo. Esta apertura a los convivientes, aunque no sean familia formal, es una de las novedades más relevantes.
• Traslado del domicilio habitual: un día. Cubre la mudanza a una nueva vivienda habitual, no cualquier cambio de dirección.
• Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal: el tiempo indispensable. Aquí entran situaciones como acudir a un juicio como testigo, ejercer de miembro de una mesa electoral o formar parte de un jurado. No es un número fijo de días, sino el tiempo estrictamente necesario para cumplir esa obligación.
• Realización de exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto y trámites de adopción o acogimiento: el tiempo indispensable, cuando deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Junto a estos, el artículo 37 regula también el permiso de lactancia (una hora de ausencia, divisible, hasta que el menor cumple nueve meses, acumulable en jornadas completas según el convenio) y la reducción de jornada por guarda legal, que no son ausencias puntuales sino ajustes del tiempo de trabajo. Puedes ver cómo funciona ese ajuste con más detalle en la guía sobre la reducción de jornada por guarda legal y cómo solicitarla.

El permiso por fuerza mayor familiar: hasta cuatro días al año

Además de los anteriores, la reforma de 2023 incorporó un permiso pensado para las urgencias: el permiso por fuerza mayor familiar. Permite ausentarse del trabajo cuando motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente, hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador.

Su regulación tiene dos particularidades. La primera es que se mide en horas y tiene un tope anual: da derecho a que se retribuyan las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año. La segunda es que está pensado para lo imprevisto, para eso que no se puede planificar: el niño que se pone malo de repente, el familiar que sufre un accidente y hay que atender en el momento. No sustituye a los permisos anteriores, sino que se suma a ellos para cubrir las situaciones de verdadera urgencia.

Cómo se cuentan los días y cuándo empiezan

Aquí surge una de las dudas más frecuentes y una de las que más conflictos genera. Hay que distinguir dos cosas.

Por un lado, cuándo empieza a contar el permiso. La regla general, avalada por los tribunales, es que el permiso se disfruta a partir del primer día laborable siguiente al hecho que lo justifica cuando ese hecho ocurre en un día no laborable. Dicho de otro modo: si el familiar es hospitalizado un sábado y tú no trabajas el fin de semana, el permiso no se "consume" en sábado y domingo, sino que arranca el primer día de trabajo en que la ausencia tiene sentido. Es un matiz que a menudo se aplica mal en las empresas.

Por otro lado, si los días se cuentan como naturales o hábiles. El Estatuto solo dice expresamente "naturales" en el permiso por matrimonio. En el resto, y especialmente en el de cinco días por hospitalización, la cuestión de si se computan como días hábiles ha generado debate y ha tenido que precisarse por vía de convenio y de los tribunales. Por eso, ante un permiso concreto, lo prudente es revisar qué dice el convenio colectivo aplicable, que muchas veces resuelve expresamente esta duda.

Avisar y justificar: los dos requisitos que no puedes saltarte

Tener derecho al permiso no basta: hay que activarlo bien. Dos obligaciones acompañan siempre a estos permisos.

La primera es el preaviso. Salvo urgencia imprevista, hay que comunicar a la empresa la ausencia con la mayor antelación posible. En una boda o una mudanza, que se planifican, el aviso debe ser previo; en una hospitalización urgente o una fuerza mayor, se comunica en cuanto se puede.

La segunda es la justificación. El permiso cubre una causa concreta, así que la empresa puede pedir que se acredite: un certificado de matrimonio, un justificante de hospitalización, la citación judicial, el parte del centro médico. Guardar y aportar esos documentos es lo que convierte una ausencia en un permiso retribuido y no en una falta. Sin justificación, la empresa puede tratar la ausencia como injustificada, con las consecuencias que ello acarrea.

Errores frecuentes que salen caros

• Manejar las cifras antiguas. Mucha gente sigue pensando que el permiso por hospitalización de un familiar es de dos días. Desde 2023 son cinco, y alcanzan también a personas convivientes que no son familia formal.
• Creer que el permiso empieza el mismo día del hecho aunque sea festivo. Si el hecho ocurre en un día no laborable, el permiso suele arrancar el primer día de trabajo siguiente. Aceptar que se "gasten" los días en fin de semana es perder tiempo de descanso al que se tenía derecho.
• No avisar ni justificar. Un permiso sin preaviso razonable ni documento que acredite la causa puede acabar tratado como ausencia injustificada. La documentación es la que protege al trabajador.
• Olvidar el convenio colectivo. El Estatuto marca el mínimo, pero muchos convenios amplían días o supuestos. Reclamar solo lo que dice la ley, cuando el convenio da más, es reclamar de menos.
• Confundir el permiso con la excedencia o la reducción de jornada. Para un cuidado prolongado no basta un permiso de unos días: existen otras figuras, como la excedencia por cuidado de familiares o la reducción de jornada, pensadas precisamente para situaciones que duran en el tiempo.

Cuándo conviene consultar con un abogado

La mayoría de los permisos se disfrutan sin problema: se avisa, se justifica y la empresa lo acepta. El conflicto aparece cuando algo falla: la empresa te niega un permiso que te corresponde, te descuenta días de la nómina indebidamente, computa mal cuándo empieza a contar o trata como injustificada una ausencia que sí lo estaba. También cuando la situación va más allá de unos días —una enfermedad grave y prolongada de un familiar, por ejemplo— y hay que valorar qué figura encaja mejor.

En esos casos, contar con un abogado laboralista que revise tu situación ayuda a reclamar bien y a tiempo, sobre todo porque a menudo estos permisos se entrelazan con bajas médicas y con la propia continuidad del contrato. Si el permiso se solapa con una incapacidad temporal, conviene entender también cómo funciona la baja médica laboral y los derechos que genera, y si el desencuentro deriva en descuentos o sanciones que llegan hasta el finiquito, repasar qué conceptos debe incluir el finiquito y cómo se calcula. Los permisos retribuidos existen para que la vida —la buena y la mala— no cueste el sueldo; conocerlos con las cifras actualizadas es la mejor forma de que ese derecho no se quede en el camino.