Carta de despido: qué dice la ley y qué debes hacer

La carta de despido es el documento que la empresa está obligada a entregarte para formalizar la extinción de tu contrato. No es un trámite menor: su contenido determina si el despido es procedente, improcedente o nulo, y condiciona directamente tus posibilidades de reclamar.

Qué es una carta de despido

La carta de despido es la comunicación escrita mediante la cual la empresa notifica al trabajador la decisión de extinguir su contrato de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores exige que el despido disciplinario se comunique por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Este documento no es solo una formalidad: tiene consecuencias jurídicas directas. Una carta defectuosa, incompleta o con una causa que no se puede acreditar puede convertir un despido procedente en improcedente, con la correspondiente indemnización para el trabajador. Si ese es tu caso, te explicamos cómo reclamar un despido improcedente paso a paso.

La fecha de entrega de la carta también es relevante: es el momento desde el que comienza a contar el plazo para impugnar el despido.

Qué debe incluir obligatoriamente

Para que la carta de despido sea válida desde el punto de vista formal, debe contener como mínimo:

• Los hechos concretos que motivan el despido, descritos con suficiente detalle para que el trabajador pueda defenderse. No es válido limitarse a transcribir el texto legal o a hacer referencias genéricas como «por incumplimiento de sus obligaciones laborales».
• La fecha a partir de la cual tiene efectos la extinción del contrato.
• La firma de la empresa o de su representante legal.

En los despidos objetivos (por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas), la carta debe ir acompañada adicionalmente de un preaviso de 15 días y, en muchos casos, de la puesta a disposición simultánea de la indemnización correspondiente.

Si la carta no reúne estos requisitos mínimos, el despido puede ser declarado improcedente por defecto de forma, independientemente de si la causa alegada era o no justificada.

Tipos de despido y sus diferencias

La naturaleza del despido condiciona tanto los requisitos formales de la carta como las indemnizaciones a las que tiene derecho el trabajador:

Despido disciplinario: se produce cuando la empresa alega un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas más habituales son el absentismo reiterado e injustificado, la desobediencia, las ofensas al empresario o compañeros, la disminución continuada del rendimiento, el acoso o la trasgresión de la buena fe contractual. No genera derecho a indemnización si se acredita la causa, pero la empresa debe probar que los hechos ocurrieron y que son suficientemente graves.

Despido objetivo: la empresa lo fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Requiere un preaviso de 15 días y el pago simultáneo de una indemnización de 20 días por año trabajado (con un máximo de 12 mensualidades). Si la empresa no cumple con el preaviso o no pone a disposición la indemnización en ese momento, el despido puede declararse improcedente.

Despido colectivo: afecta a un número determinado de trabajadores en función del tamaño de la plantilla y requiere la apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores. Tiene sus propias reglas formales y de procedimiento.

Cada una de estas modalidades y sus requisitos para la empresa se detallan en la guía legal de despidos para empresas.

Cuándo es impugnable la carta de despido

Una carta de despido puede impugnarse cuando:

• Carece de causa o la expone de forma genérica: si los hechos no están descritos con suficiente concreción, el trabajador no puede preparar su defensa y el despido es formalmente defectuoso.
• La causa alegada no es cierta o no se puede acreditar: si la empresa no tiene pruebas de los hechos que describe, el despido será improcedente aunque la carta sea formalmente correcta.
• Se vulneran derechos fundamentales: si el despido es una represalia por una denuncia, coincide con un embarazo, una baja médica o el ejercicio de derechos de conciliación, puede ser declarado nulo, no solo improcedente.
• Se incumplen los requisitos del despido objetivo: falta del preaviso, ausencia de la indemnización simultánea o causa no justificada con documentación suficiente.
• El incumplimiento disciplinario ha prescrito: según el Estatuto de los Trabajadores, la empresa no puede sancionar faltas leves después de 10 días, graves después de 20 días, ni muy graves después de 60 días desde que tuvo conocimiento de ellas.

Plazos: tienes 20 días hábiles para actuar

Este es el plazo más importante que debes recordar: 20 días hábiles desde la notificación del despido para presentar papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo equivalente en tu comunidad autónoma.

Este plazo es de caducidad, no de prescripción: si lo dejas pasar, no hay forma de recuperarlo. No importa que estés de baja médica, de vacaciones o que la empresa no te haya facilitado determinada documentación. El plazo corre desde el día en que recibes la carta.

La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo. A partir de ahí, si no hay acuerdo en el acto de conciliación, dispondrás de un plazo adicional para presentar demanda laboral ante el Juzgado de lo Social.

Pasos a seguir tras recibir la carta:

1. Conserva el original de la carta y anota la fecha exacta de entrega. Si la empresa te la entrega y tú rechazas firmarla, eso no impide que el despido sea válido: lo que importa es que hayas tenido conocimiento de ella.
2. Recopila documentación: contratos, nóminas, comunicaciones con la empresa, mensajes, partes de baja si los hubiera.
3. Consulta con un abogado laboralista en los primeros días para evaluar si el despido es impugnable y la estrategia más conveniente.
4. Presenta la papeleta de conciliación antes de que venza el plazo de 20 días hábiles.

Preguntas frecuentes

¿Puedo ser despedido sin carta?

En el caso del despido disciplinario, el Estatuto de los Trabajadores exige comunicación escrita. Si la empresa te despide verbalmente sin entregarte ningún documento, ese despido puede ser impugnado y declarado improcedente por defecto de forma. En la práctica, si no recibes carta, consulta con un abogado de inmediato: el plazo de 20 días hábiles puede empezar a correr desde que tienes conocimiento del despido, aunque no sea por escrito.

¿Qué pasa si la carta tiene errores formales?

Depende del tipo de error. Si la carta omite los hechos concretos, no indica la fecha de efectos o no está firmada, el despido puede ser declarado improcedente por defecto de forma, incluso si la causa era real y justificada. Los errores formales en la carta no hacen el despido nulo (salvo que haya también vulneración de derechos fundamentales), pero sí pueden convertirlo en improcedente, lo que obliga a la empresa a pagar una indemnización de 33 días por año trabajado o a readmitirte.

¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido?

El plazo es de 20 días hábiles desde la notificación del despido. Este plazo es de caducidad, lo que significa que si lo dejas pasar no podrás reclamar. El cómputo empieza desde el día siguiente a la recepción de la carta. Los sábados, domingos y festivos nacionales no se computan como días hábiles, pero los festivos locales sí.

¿Necesito un abogado para impugnar el despido?

Técnicamente, para presentar la papeleta de conciliación no es obligatorio contar con representación legal. Sin embargo, para valorar correctamente si el despido es improcedente o nulo, calcular la indemnización que te corresponde y defender tu posición en el acto de conciliación o en el juicio laboral, la asistencia de un abogado laboralista es muy recomendable. Muchos trabajan con honorarios fijos o a éxito en estos casos, por lo que la consulta inicial suele ser gratuita o de bajo coste.

¿Qué diferencia hay entre despido nulo e improcedente?

Son dos calificaciones distintas con consecuencias muy diferentes. El despido improcedente ocurre cuando la empresa no puede acreditar la causa o cuando hay defectos formales: la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización de 33 días por año trabajado. El despido nulo ocurre cuando se vulneran derechos fundamentales (como el embarazo, la baja por maternidad o una denuncia de acoso): en este caso la readmisión es obligatoria y la empresa debe abonar todos los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la reincorporación efectiva.

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La información de este artículo tiene carácter orientativo y general. Los plazos, indemnizaciones y viabilidad de cada acción dependen de las circunstancias concretas de cada caso y de la normativa vigente en cada momento. Consulta siempre con un abogado especializado antes de tomar cualquier decisión.