Despido colectivo (ERE): qué es, umbrales del artículo 51 ET e indemnización

Cuando una empresa despide a un número relevante de trabajadores en un corto espacio de tiempo por causas de fondo (económicas, técnicas, organizativas o de producción), no puede hacerlo mediante despidos individuales sueltos: la ley le obliga a tramitar un despido colectivo, lo que popularmente se conoce como ERE (Expediente de Regulación de Empleo). Es un procedimiento más garantista, con negociación previa y control de la autoridad laboral.

Para el trabajador afectado, la diferencia práctica más importante es doble: la indemnización mínima es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y existe un periodo de negociación en el que las condiciones pueden mejorarse. En esta guía te explicamos cuándo un despido es colectivo según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, qué causas puede alegar la empresa, cómo funciona el periodo de consultas y de qué forma puedes impugnarlo.

¿Qué es un despido colectivo o ERE?

El despido colectivo es la extinción de contratos de trabajo por decisión de la empresa, fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando afecta a un número de trabajadores que supera los umbrales fijados en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET) dentro de un periodo de 90 días.

Es una de las tres grandes vías de extinción por voluntad de la empresa, junto al despido disciplinario (por incumplimiento del trabajador) y al despido objetivo (por causas objetivas, pero individual o por debajo de esos umbrales). La clave del colectivo es el número: cuando las extinciones por las mismas causas alcanzan cierta escala, la empresa ya no puede tramitarlas una a una, sino que debe abrir un procedimiento negociado.

En el lenguaje cotidiano se le llama ERE. Conviene no confundirlo con el ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo), que es una figura distinta: el ERTE suspende temporalmente los contratos o reduce la jornada sin extinguirlos, mientras que el ERE extingue la relación laboral de forma definitiva.

Los umbrales del artículo 51 ET: cuándo un despido es colectivo

El artículo 51 ET define el despido colectivo en función del tamaño de la empresa y del número de trabajadores afectados en un periodo de 90 días. Se considera despido colectivo cuando la extinción afecta al menos a:

Por debajo de esas cifras, las extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se tramitan como despidos objetivos individuales, no como ERE.

La ley incluye además una regla antifraude: si la empresa, en periodos sucesivos de 90 días y con el objetivo de esquivar el procedimiento colectivo, va despidiendo por goteo por debajo del umbral sin que existan causas nuevas que lo justifiquen, esas extinciones se consideran realizadas en fraude de ley y pueden declararse nulas. Es un punto que conviene revisar con un abogado cuando en una empresa se suceden despidos "objetivos" en pocos meses.

El caso especial: cierre total de la empresa

Existe un supuesto añadido. También se considera despido colectivo la extinción de los contratos que afecte a la totalidad de la plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando se produzca como consecuencia del cese total de la actividad empresarial por las mismas causas.

Es decir: si una empresa con más de cinco trabajadores cierra por completo, debe tramitar un despido colectivo aunque su plantilla sea pequeña y no llegue a los diez trabajadores del umbral general.

Qué causas puede alegar la empresa

El ERE solo puede fundarse en las causas que enumera el artículo 51 ET, las mismas que en el despido objetivo:

• Causas económicas. Concurren cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. La ley precisa que la disminución es persistente cuando, durante tres trimestres consecutivos, el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Causas técnicas. Cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas. Cuando se producen cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción.
• Causas de producción. Cuando se producen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La empresa debe acreditar la causa. Un ERE en el que la causa alegada no se prueba o no guarda relación con las extinciones puede ser impugnado.

El periodo de consultas: negociación previa obligatoria

El despido colectivo no es una decisión unilateral inmediata: debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Su duración es de:

• No más de 30 días naturales con carácter general.
• No más de 15 días naturales en empresas de menos de 50 trabajadores.

En ese periodo se negocian las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias (recolocación, planes de bajas voluntarias, mejora de indemnizaciones, etc.). El empresario debe comunicar la apertura del periodo de consultas mediante escrito dirigido a los representantes de los trabajadores, y hacer llegar una copia a la autoridad laboral.

Muchos ERE terminan con un acuerdo entre empresa y representantes que mejora las condiciones legales mínimas. Por eso el resultado final de un despido colectivo suele ser más favorable que un despido objetivo individual.

La indemnización del despido colectivo

La indemnización mínima del despido colectivo es la misma que la del despido objetivo:

• 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.
• Con un máximo de 12 mensualidades.

Conviene situar esta cifra frente a las demás calificaciones posibles:

La cifra de 20 días es el suelo legal: en el periodo de consultas es frecuente pactar indemnizaciones superiores, sobre todo en empresas grandes o con acuerdo sindical. Y si el despido colectivo se impugna con éxito y se declara no ajustado a Derecho, las consecuencias económicas pueden ser mayores.

Prioridad de permanencia y colectivos protegidos

Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa frente a un despido colectivo. Además, por acuerdo o por convenio puede establecerse esa misma prioridad a favor de otros colectivos, como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Al igual que ocurre con los demás despidos, un despido colectivo será nulo cuando encubra una discriminación o vulnere derechos fundamentales (por ejemplo, si se dirige contra una trabajadora embarazada o contra una persona por su situación de baja médica cuando se acredita que esa es la causa real). Si estás de baja, revisa nuestro artículo sobre baja médica laboral y derechos del trabajador.

Cómo se impugna un ERE

Frente a un despido colectivo existen dos vías de impugnación que conviven:

• Impugnación colectiva. Los representantes de los trabajadores o los sindicatos pueden impugnar la decisión empresarial ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia o de la Audiencia Nacional, discutiendo la existencia de la causa, el cumplimiento del periodo de consultas o la existencia de fraude.
• Impugnación individual. Cada trabajador afectado puede impugnar su despido concreto ante el juzgado de lo social, en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido, como en cualquier despido individual. La comunicación escrita debe expresar la causa; puedes ampliar esta información en nuestro artículo sobre la carta de despido y qué dice la ley.

El plazo de 20 días hábiles es de caducidad: pasado ese tiempo se pierde el derecho a reclamar. Por eso, si te ves incluido en un ERE, conviene revisar cuanto antes la documentación con un abogado laboralista, que puede valorar tanto la vía individual como la solidez del acuerdo colectivo alcanzado.

Preguntas frecuentes

¿Cuántos trabajadores tienen que despedir para que sea un ERE? Depende del tamaño de la empresa y del periodo. En 90 días, se considera despido colectivo si afecta al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300, o a 30 trabajadores en empresas de más de 300. También lo es el cierre total de una empresa cuando afecta a más de cinco trabajadores.

¿Cuánto me corresponde de indemnización en un ERE? La indemnización mínima legal es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, igual que en el despido objetivo. Es un suelo: en el periodo de consultas es habitual pactar cantidades superiores.

¿Es lo mismo un ERE que un ERTE? No. El ERE (despido colectivo) extingue los contratos de forma definitiva y da derecho a indemnización. El ERTE suspende temporalmente los contratos o reduce la jornada sin extinguir la relación laboral, y el trabajador se reincorpora cuando termina.

¿Puedo cobrar el paro después de un ERE? Sí. El despido colectivo es una situación de extinción ajena a la voluntad del trabajador, por lo que da derecho a solicitar la prestación por desempleo siempre que se reúnan las cotizaciones necesarias. Cobrar la indemnización no impide acceder al paro.

¿Puedo impugnar mi despido aunque forme parte de un ERE con acuerdo? Sí. Aunque exista acuerdo colectivo, cada trabajador puede impugnar individualmente su despido ante el juzgado de lo social dentro de los 20 días hábiles siguientes, por ejemplo si considera que no se le ha aplicado bien la antigüedad, el salario de cálculo o la prioridad de permanencia.

¿Te afecta un despido colectivo?

Un ERE mueve muchas variables a la vez: la existencia real de la causa, el respeto al periodo de consultas, el cálculo de tu indemnización y la posible prioridad de permanencia. Y el plazo para reaccionar individualmente es de solo 20 días hábiles.

Consulta con un abogado laboralista

Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Para cualquier situación concreta, consulta con un abogado habilitado.