Despido objetivo: causas, indemnización de 20 días y requisitos

El despido objetivo es una de las tres grandes vías por las que una empresa puede extinguir un contrato de trabajo, junto al despido disciplinario y al despido colectivo. A diferencia del disciplinario, aquí no se alega ninguna culpa del trabajador: la empresa invoca una causa objetiva, ajena a su conducta, como una situación económica negativa o una ineptitud sobrevenida.

Su rasgo más característico es la indemnización: 20 días de salario por año trabajado, muy por debajo de los 33 días del despido improcedente pero muy por encima de los cero euros del disciplinario procedente. En esta guía te explicamos qué causas justifican un despido objetivo, qué requisitos formales debe cumplir la empresa y en qué casos puedes conseguir que se declare improcedente.

¿Qué es el despido objetivo?

El despido objetivo es la extinción del contrato de trabajo por decisión de la empresa, basada en alguna de las causas objetivas tasadas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Son circunstancias ajenas a un incumplimiento culpable del trabajador: no se le reprocha una conducta, sino que concurre una causa que hace inviable o no razonable mantener el contrato.

Esta es la diferencia esencial con el despido disciplinario, que sí se apoya en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (artículo 54 ET). En el despido objetivo, el trabajador no ha hecho nada mal: simplemente concurre una de las causas legales.

Causas del despido objetivo (artículo 52 ET)

El artículo 52 ET establece un listado cerrado de causas. La empresa solo puede acogerse a una de ellas:

• a) Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Se refiere a una falta de aptitud o capacidad para desempeñar el puesto, no a una mala voluntad.
• b) Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto, cuando sean razonables. La empresa debe ofrecer previamente un curso de formación y la extinción no puede acordarse hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde la modificación.
• c) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando el número de extinciones no alcance los umbrales que obligarían a tramitar un despido colectivo (artículo 51 ET). Es la causa más habitual: engloba, por ejemplo, pérdidas económicas o una caída sostenida de ingresos.
• e) Insuficiencia de consignación presupuestaria para contratos indefinidos vinculados a planes y programas públicos sin dotación económica estable, en entidades sin ánimo de lucro.

La antigua causa d), que permitía despedir por faltas de asistencia justificadas pero intermitentes, fue derogada por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero. Desde entonces, una empresa ya no puede despedir objetivamente a un trabajador por acumular bajas médicas cortas. Si te intentan justificar un despido por este motivo, es motivo de impugnación.

La indemnización del despido objetivo: 20 días por año

Este es el punto que más interesa a la mayoría de trabajadores. El artículo 53 ET fija la indemnización del despido objetivo procedente en:

• 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año.
• Con un máximo de 12 mensualidades.

Para situar la cifra, conviene compararla con las otras calificaciones posibles:

Por eso, cuando un despido objetivo se declara improcedente, la indemnización sube de 20 a 33 días por año: la diferencia económica puede ser muy relevante, y es una de las principales razones para revisar si el despido cumple todos los requisitos.

Requisitos formales que debe cumplir la empresa

El despido objetivo tiene requisitos formales estrictos. Su incumplimiento puede provocar la improcedencia con independencia de que la causa fuera real. Según el artículo 53 ET, la empresa debe:

1. Comunicación escrita con expresión de la causa

Debe entregarse una comunicación por escrito en la que se exprese la causa concreta del despido y los hechos que la justifican. No basta con una mención genérica: si la carta no describe la causa con suficiente detalle, el despido puede ser improcedente. Puedes ampliar esta información en nuestro artículo sobre la carta de despido y qué dice la ley.

2. Puesta a disposición simultánea de la indemnización

Este es el requisito más determinante. La empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año en el mismo momento en que le entrega la comunicación escrita. Si no lo hace, el despido suele declararse improcedente. Existe una excepción: cuando la causa es económica y la empresa no puede abonarla en ese momento, debe hacerlo constar expresamente, pero la indemnización sigue siendo exigible.

3. Preaviso de 15 días

Debe mediar un plazo de 15 días entre la entrega de la comunicación y la fecha efectiva de extinción del contrato. Si la empresa no respeta el preaviso, ello no convierte por sí solo el despido en improcedente, pero sí obliga a abonar al trabajador el salario correspondiente a los días de preaviso no respetados.

4. Licencia para buscar empleo

Durante el período de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo, sin pérdida de retribución.

¿Cuándo puede declararse improcedente un despido objetivo?

Un despido objetivo puede ser impugnado y declarado improcedente, entre otros supuestos, cuando:

• No se acredita la causa alegada (por ejemplo, la empresa dice tener pérdidas pero no las prueba).
• No se pone a disposición la indemnización de forma simultánea a la comunicación.
• La carta no expresa la causa concreta ni los hechos que la justifican.
• Se invoca una causa no prevista en el artículo 52 ET, como la derogada causa de faltas de asistencia.

Si el despido se declara improcedente, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización de 33 días por año (máximo 24 mensualidades). El procedimiento y los plazos son los mismos que en cualquier otro despido: puedes consultarlos en nuestra guía sobre despido improcedente: qué hacer paso a paso.

El despido objetivo también puede ser nulo

Al igual que el disciplinario, el despido objetivo será nulo cuando encubra una discriminación o vulnere derechos fundamentales. Es el caso, entre otros, de trabajadoras embarazadas, personas en situación de baja médica cuando se acredita que la causa real es la enfermedad, víctimas de violencia de género o representantes de los trabajadores. Si estás de baja y te despiden, revisa nuestro artículo sobre baja médica laboral y derechos del trabajador. La consecuencia de la nulidad es la readmisión obligatoria.

Plazo para impugnar: 20 días hábiles

El plazo para impugnar un despido objetivo ante el juzgado de lo social es de 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido (artículo 59.3 ET). Es un plazo de caducidad: una vez transcurrido, se pierde el derecho a reclamar. Antes de acudir al juzgado es obligatorio presentar la papeleta de conciliación previa ante el servicio administrativo correspondiente (SMAC o equivalente autonómico), trámite que interrumpe el plazo mientras está pendiente.

Dado lo corto del plazo y la importancia de la diferencia entre 20 y 33 días por año, conviene actuar rápido. Un abogado laboralista puede revisar la carta y valorar si el despido cumple todos los requisitos.

Preguntas frecuentes

¿Puedo cobrar el paro si me hacen un despido objetivo? Sí. El despido objetivo es una causa de extinción ajena a la voluntad del trabajador, por lo que da derecho a solicitar la prestación por desempleo siempre que se reúnan las cotizaciones necesarias. Cobrar la indemnización de 20 días por año no impide acceder al paro.

¿Qué diferencia hay entre despido objetivo y despido disciplinario? El despido objetivo se basa en causas ajenas al trabajador (económicas, técnicas, ineptitud) y da derecho a 20 días por año de indemnización. El disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador y, si es procedente, no genera indemnización. Son figuras distintas con requisitos y consecuencias diferentes.

¿Es lo mismo firmar el recibí que aceptar el despido? No. Firmar la recepción de la carta solo acredita que la recibiste. Puedes firmar añadiendo "no conforme" para dejar claro que no aceptas los hechos ni la calificación. Firmar el recibí no impide impugnar el despido después dentro del plazo de 20 días hábiles.

Si la empresa no me paga la indemnización al entregarme la carta, ¿el despido es improcedente? Como regla general, sí. La puesta a disposición simultánea de la indemnización es un requisito esencial del despido objetivo. La única excepción es que la causa sea económica y la empresa haga constar expresamente que no puede abonarla en ese momento, sin que ello le exima de pagarla.

¿Puedo negociar una indemnización superior a los 20 días? Sí. En la fase de conciliación previa es frecuente que empresa y trabajador pacten una cantidad intermedia entre los 20 y los 33 días para evitar el juicio. Un abogado puede valorar si el acuerdo que te ofrecen es razonable en función de la solidez de la causa alegada.

¿Te han comunicado un despido objetivo?

La diferencia entre una indemnización de 20 días y una de 33 días por año puede depender de un detalle formal, como la puesta a disposición de la indemnización o la concreción de la causa en la carta. El plazo para reaccionar es de solo 20 días hábiles.

Consulta con un abogado laboralista

Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Para cualquier situación concreta, consulta con un abogado habilitado.